Introduction

Pour la première fois, en 2006, la France voit sa population active décroître, conséquence directe du "Papy Boom". Une aubaine pour les recrutements. Toutefois, si la promotion interne continue a prendre la pas sur les recrutements externes, les Seniors sont de plus en plus recherchés.

Les entreprises se sont organisées pour faire face aux départs du choc démographique, y compris les PME
66 % des DRH considèrent l’impact du choc démographique comme une problématique de court terme, contre 48 % en 2003. Cette prise de conscience est particulièrement forte pour les PME (74 % des DRH pour les entreprises de 250 à 500 salariés). Les DRH ont déjà engagé des démarches opérationnelles pour anticiper ou préparer le choc démographique : 62 % ont mis en place des modalités de transfert des compétences contre 41 % en 2003 (c’est notamment le cas dans 75 % des grandes entreprises), 82 % ont étudié la pénibilité des postes (contre 54 % en 2005). Pour autant, les cadres ne perçoivent pas encore sur le terrain les retombées concrètes de ces actions.

Les DRH ne semblent pas prêts à recourir aux nouveaux contrats de travail différenciés suivant les âges : CPE et CDD renouvelables
Interrogés sur leur intention de mettre en œuvre de nouvelles formes de contrat, différenciées en fonction des âges, les DRH apparaissent relativement peu enclins à aller dans cette voie: 31 % seulement des DRH pensent mettre en œuvre les contrats première embauche pour les moins de 26 ans (CPE), et 13 % seulement les CDD renouvelables 18 mois pour les plus de 57 ans. Plus globalement, les entreprises apparaissent de moins en moins nombreuses (16 % seulement) à différencier les politiques RH selon les tranches d’âge (juniors, quadra, seniors…) et les trois quarts d’entre elles n’y semblent pas prêtes. Il ne se trouve plus que 13 % des DRH à percevoir un risque accentué de fracture entre les générations (47 % en 2003). Un avis partagé par les cadres : 21% des cadres pensent qu’il y a un risque de fracture entre les générations en 2006, contre 41 % en 2003.

La tendance est de profiter du choc démographique pour réduire les effectifs. Mais les entreprises envisagent de plus en plus de recruter des Seniors.

Les entreprises sont 2 fois plus nombreuses à se déclarer dans une logique de réduction d’effectifs (32 %) que d’augmentation (14 %).

Le remplacement des départs se réalisera, en priorité, par des promotions internes pour 83 % des entreprises (contre 69 % en 2005) et donc moins de recrutements externes (17 % en 2006 contre 31 % en 2005). L’éclaircie se confirme pour les plus de 50 ans. 41 % des DRH en 2006, contre 36 % en 2005 et 23 % en 2004, envisagent en effet de recruter des seniors. Ce sont les PME qui sont les plus ouvertes à cette possibilité (50 % d’entre elles) alors que les grandes entreprises ne le sont encore qu’à 23 %.

Les cadres "quadra" sont pessimistes quant aux perspectives de carrières ouvertes par le choc démographique
Pour 35 % des cadres interrogés, le choc démographique ouvre des perspectives de carrière. Cette opinion est surtout partagée par la tranche des 31-35 ans (49 %). Par contre, dès 36 ans cette opinion positive devient plus minoritaire. C’est notamment très surprenant pour les cadres de 46 à 50 ans (24 % seulement pensent que le choc démographique leur apportera des perspectives de carrière nouvelles) qui devraient pleinement profiter du départ de la génération des papy boomers. Ils semblent craindre que les cadres trentenaires ne soient privilégiés par la DRH lors des promotions internes et des recrutements.

Les départs anticipés restent à l’ordre du jour dans les entreprises
La très grande majorité des entreprises interrogées (82 %) a procédé à des mises en pré-retraite et départs anticipés au cours des dernières années et elles restent relativement nombreuses (39 %) à envisager dans le futur de mettre en place des dispositifs facilitant ces départs anticipés.
Cette proportion se situe même à un niveau de 70 % pour les très grandes entreprises qui continuent à voir dans cette possibilité une voie pour adapter leurs effectifs, malgré l’évolution des contraintes et la réduction du champ des actions possibles. D’ailleurs, malgré le discours généralisé sur la nécessité de prolonger l’activité des seniors, seulement 14 % des DRH déclarent avoir défini une politique spécifique pour prolonger l’activité de certains seniors, et seulement 12 % l’envisagent.