Introduction

Développé en France dans les années 80 par Vincent Lenhardt, le coaching s’est implanté progressivement, touchant d’abord le secteur professionnel puis s'imposant comme le nouveau mode de fonctionnement très « tendance » de la population entière. La Belgique a intégré ce mode quelques années plus tard.

Le développement du coaching marque encore un retard de plus ou moins 4 ans sur le modèle français . Nous entendons par coaching une démarche d’accompagnement d’une personne ou d'une équipe en situation professionnelle en vue de la résolution d’une problématique, dans une perspective de développement globale et durable. Dans la pratique, le coaching est à ce jour un terme générique recouvrant un grand nombre de pratiques dans le domaine de la relation d’aide.

Depuis sa fondation en 1830, la Belgique a accueilli des générations d'entrepreneurs et de pionniers. Le coaching a trouvé sa place dans ce mouvement et s'y développe à quatre titres: réflexion, bien-être, professionnalisation et développement personnel.

La réflexion : intégration, intériorité, sens critique. Le coaching comme une approche intégrée au monde économiques et sociologique, intéresse un grand nombre de scientifiques, psychologues, sociologues, pédagogues, économistes.

Le bien-être : vers les personnes, les relations, les entreprises. Relooking, amincissement, soutien des étudiants, décision importante, etc ..

Le professionnalisme : démarche centrée, réfléchie, bases théoriques – les coachs professionnels sont en recherche d’un support sérieux et se forment au coaching. Le sérieux de la profession se concrétise par des formations intensives où le coach «se travaille comme outil de changement» et actualise sa pratique et ses interventions par de la supervision.

Le développement: réel aller-retour entre pratique, théorie, pluridisciplinarité. Nous pouvons faire un parallèle avec le développement de différentes approches telles que l’Analyse Transactionnelle de Berne. Dans les années 1970, l’Analyse Transactionnelle était utilisée uniquement pour la psychothérapie. Actuellement, elle se développe très activement dans les domaines tels que l’éducation, le counselling et les organisations.

Arrêt sur image : qu’en est-il aujourd’hui du coaching en Belgique?
Nous constatons des niveaux de développements différents : coaching à court terme - que nous qualifions de type 1 selon l'approche systémique- et coaching à long terme - que nous nommons type 2. Ces dénominations type 1 – type 2 sont basées sur un outil d’accompagnement du changement développé par Hudson (U.S.A.) et enrichi par G.Pellerin (Paris), « La roue du Changement » que nous appelons ici le « Carrousel du coaching ». Que dit Hudson ? Tout objet passe alternativement par une succession de phases qui le caractérise à l’instant t dans un processus circulaire et itératif comme dans une vis sans fin. Outre que le passage par chacune des phases est indispensable, l’objet peut aussi « choisir » son propre chemin de développement. Le "carrousel" n’est que processus, il n’en définit ni le sens, ni le contenu qui restent le privilège des sujets. La réflexion de Hudson nous rapproche de la théorie systémique de Palo Alto.

Par type 1, on désigne le changement qui consiste à refaire quelque chose d’autre de même nature que précédemment, avec un autre regard, une autre attitude: contrôle d’un comportement, utilisation d’une nouvelle méthode etc
Ainsi, pour exemple, création du "job-coaching" utilisé par les accompagnateurs de personnes en recherche d’emploi. Il est l'instrument idéal pour l'insertion professionnelle. Le "job-coaching" ne se limite en effet pas à préparer la personne à l'emploi. Il assure aussi le suivi car c'est là souvent que les difficultés apparaissent. Pour beaucoup de personnes socialement exclues, les efforts à faire en matière de respect des horaires, de tenue vestimentaire, de discipline de travail sont une épreuve qui n'est souvent assumée qu'à court terme et qui a besoin d'être encouragée et soutenue. Le "job-coaching" est notre base de travail au sein du cabinet avec les personnes que nous rencontrons régulièrement dans le cas de nos interventions auprès de CEFORA - Organisateur de formations pour accompagner vers la réinsertion en entreprise appartenant à une commission paritaire (218) et le FOREM (ANPE belge).
Autre exemple de type 1 : une association assure la coordination, mise en réseau et coaching de quinze projets de gestion d’un centre-ville en place en Wallonie, avec des missions à l'échelle fédérale (restructuration des espaces commerçants intermédiaires). Si le concept commence à être connu, il y a encore beaucoup de travail à faire pour que chacun en saisisse les enjeux. Les cellules de gestion de centres-villes sont des outils de travail et non des réponses aux problèmes qui se posent. Il faut les exploiter pour pouvoir en retirer du profit.
Ainsi des ateliers de coaching pour les groupes et artistes de musique non classique dans la ville de Spa à l’initiative de l’ASBL organisatrice des Francofolies spadoises (rassemblement annuel d’artistes francophones : chanteurs, musiciens, comiques ..). Référence faite aux précurseurs français des écoles de formation telles que « Le petit conservatoire de Mireille» ou le « Studio des variétés ». Comme chaque travailleur, un chanteur ou un musicien a besoin de structures pour progresser.

Par type 2, nous qualifions un changement qui suppose d’aller en profondeur, de dépasser les comportements et rejoindre la personne sous sa "carapace" ou son "masque social". Cela implique un changement de valeurs, de croyances, d’attitude intérieure et extérieure face à une situation personnelle ou professionnelle avec levage des blocages freinant l’évolution de la personne, du produit, de l’entreprise.
Nous observons une autre approche du coaching belge de plus en plus proche du changement de 2nd ordre, tels :

Prise de conscience que le lien hiérarchique complique la communication entre deux pairs. Le dirigeant à tendance à marquer ses distances et à cacher ses points faibles. Comment vivre et surmonter des blocages par rapport à son supérieur ?

Faire preuve d’autonomie, de créativité et de responsabilité dans l’entreprise. La connaissance de soi mène à l'estime de soi, l'ouverture à soi crée l'ouverture aux autres, et l'ouverture aux autres crée la performance...

Le besoin de pérennité et de croissance des entreprises induit qu’elles ne peuvent plus dépendre de l’action d’un seul dirigeant, qui pense et décide, et d’exécutants qui opèrent. La mise en intelligence collective et l'entreprise apprenante émergent. Tout le monde pense et exécute, chacun étant agent du savoir, des processus apprenants et porteur du tout.

Si il y a bien différents types de coaching, du life au business coaching, qui accompagnent des changements de type 1 et de type 2, le coach aura à gérer plusieurs niveaux logiques : le contexte systémique, la demande du client, ses besoins. A un niveau professionnel, l’environnement est en mutation perpétuelle. La mondialisation, l’alter mondialisation et les fusions, les acquisitions qui en découlent, créent une insécurité et des opportunités à prendre en compte. L’entreprise elle-même a à intégrer le changement comme mode opératoire et reste en « veille stratégique » autour de sa vision et de ses valeurs. Elle évolue entre les anciennes structures de type tayloriste vers des structures en réseaux. L’individu lui-même suit un parcours identique passant d’une fonction centrée sur les compétences à celle du co-responsable. Tous ces éléments forment le contexte de l’intervention dans lequel s’intégrera la demande du client. Le coach aura à gérer le contenu et le processus du coaching en fonction du sens et des enjeux existants. Quelques écoles de coaching professionnel sont présentes en Belgique (EssorCoaching, C.F.I.P., …). Elles insistent chacune sur des aspects différents de la formation du coach telle que nous la percevons essentielle : La qualité d’être, La connaissance des processus relationnels, La compréhension des enjeux et des outils.

Mais le coach aura aussi et avant toute chose à veiller à sa propre formation, son propre développement, ce qui déterminera sa position propre et unique. Chacun, se positionne dès lors sur le marché en fonction de ses choix, ses intérêts personnels, ce qu’il juge essentiel et/ou important. De là naît l'adéquation entre ce qui est attendu et ce qui est apporté, pour le bénéfice de chacun des acteurs.

Myriam Sechehaye et Philippe Rogier

Pour info:
Myriam Sechehaye et Philippe Rogier
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B. 1490 Court-Saint-Etienne – Belgique

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La Chronique de Marie Elisabeth Boury
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