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Forum Nov
2005
Spécial Assises du Coaching 2005 Le Contrat Emotionnel
Par le Professeur Charles Henri Amherdt , Phd P-dg du cabinet InterQualia La santé émotionnelle est en
passe de devenir un des éléments incontournables de la
bonne gestion des entreprises. A une époque où l'on
met son talent à disposition d'entreprises qui n'ont plus les
moyens d'en garantir la pérennité, un nouveau contrat
doit lier l'employeur à l'employé, basé sur des
critères plus proches de l'être:<> C'est le contrat Emotionnel P2 (Plaisir/
Performance) proposé par Charles Henri Amherdt
Le Contrat Emotionnel P2 Imaginons la scène suivante qui met en présence deux acteurs dans une organisation : - Le premier déclare au second : «Je m’engage à t’aider à identifier quelles sont les émotions positives que tu ressens dans ton travail, qu’est-ce qui les a causé et comment tu peux les reproduire dans le respect de la fonction que tu occupes.». - Le second lui répond : «Je m’engage en retour à participer activement à cette démarche.» Et qui pourrait se terminer ainsi : - Le premier déclare au second : «Je m’engage à t’aider à identifier qu’est-ce qui te donne du plaisir dans ton travail». - Le second lui répond : «Je m’engage, en retour, à donner à mon organisation de la performance». De la
santé émotionnelle des personnes à la santé
économique de l’organisation
Ce "Contrat Emotionnel P2" (Plaisir / Performance) que nous venons de définir s’inscrit dans une approche gagnant-gagnant. Il s’appuie sur le concept de santé émotionnelle au travail1 qui a permis de démontrer que les émotions ressenties par les personnes dans leur travail avaient un impact non seulement sur la qualité de vie de celles qui les ressentaient mais également sur l’organisation toute entière qui pouvait en retirer des gains significatifs en terme de productivité. En d’autres termes, la santé émotionnelle des personnes a une influence directe sur la santé économique de l’organisation. La santé émotionnelle, le facteur ayant le plus d’impact sur le rendement? Nous
savons que le rendement au travail est influencé par de
multiples facteurs (compétence, qualification,
rémunération, reconnaissance, encadrement, conjoncture,
etc.). Or nos recherches
jusqu’à ce jour nous ont permis de démontrer que
l’état de santé émotionnelle de la personne au
travail, tel qu’il est évalué par la technologie qui le
sous-tend (Bilan InterQualia2), pèserait à lui seul
autant que le quart (25 % de la variance totale) de l’ensemble des
variables qui contribuent au rendement d’une personne
évalué par le supérieur3. Ce score est
particulièrement élevé ; afin de pouvoir mieux
l’apprécier, signalons qu’il se compare avantageusement avec les
meilleurs résultats obtenus dans ce domaine depuis qu’on
évalue les personnes au travail, soit près d’un
siècle4.
Boussole Dans la figure ci-dessous nous découvrons le modèle des 9 états émotionnels sur lequel est bâti toute la démarche d’évaluation de la santé émotionnelle. Il permet aux deux acteurs impliqués dans cette relation de disposer d’une véritable boussole qui permet de déterminer dans quelles conditions émotionnelles (Excitation, Flow5, Maîtrise) une personne peut être performante. Les 9 états émotionnels
 Copyright © 2000-2005, Interqualia Inc. Breveté. Tout droit réservé. Applications multiples du " Contrat Emotionnel P2 " Ce contrat émotionnel P2 instauré par l’organisation à l’attention de ses membres peut encadrer les relations supérieur hiérarchique- collaborateur, coach - coaché. Ex. : le cas de l’évaluation annuelle (potentiel / rendement) - Dans un premier temps, l’analyse de facteurs liés à la tâche qui sont responsables de l’état de santé émotionnelle actuel du collaborateur, produite par le Bilan InterQualia, va permettre aux deux acteurs concernés (supérieur hiérarchique et collaborateur) de déterminer les objectifs pour l’année à venir en tenant compte des compétences clés (talents6) qui provoquent l’émotion la plus positive (Flow) chez la personne évaluée. Nous sommes ici au niveau de l’évaluation du potentiel. - Dans un second temps (12 mois plus tard), nous pouvons procéder à l’évaluation du rendement associé aux récompenses (primes) avant de procéder à une nouvelle évaluation du potentiel qui va permettre d’identifier les objectifs pour l’année à venir. Du contrat psychologique au contrat émotionnel Ce contrat émotionnel que nous préconisons s’inscrit parfaitement dans le prolongement des travaux déjà anciens menés par le psychologue Américain Argyris7 qui avait bien montré que la qualité de la relation employeur - employé (ex. la loyauté) dépendait non seulement du contrat juridique qui les liait mais également du contrat psychologique qu’ils avaient établi. Charles Henri Amherdt pour ConsultingNewsLine Références : 1 Amherdt C.-H. (2005). La santé émotionnelle au travail. Paris : Demos. 2 Pour plus d’information on peut consulter le site : InterQualia.com 3 Recherche menée dans une institution financière au Canada. 4 Schmidt F. L. & Hunter J. E. (1998). The validity of selection methods in personnel psychology : Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, 124, 262-274. 5 Csikszentmihalyi M. (2004). Vivre. La psychologie du bonheur. Paris : Robert Laffont. Csikszentmihalyi M. (2003). Good Business. Leadership, Flow, and the Making of Meaning. New-York: Viking. 6 Buckingham M. & Clifton D. (2000). Now, Discover Your Strenghs. New York : Simon & Schuster 7 Argyris C. (1960). Understanding Organizational Behavior. Dorsey Press, Homewood.
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