Forum
Juillet 2006
La gestion des diversités devient aujourd'hui un enjeu de société pour lequel les entreprises ont un rôle éminent à jouer et ce d'autant qu'il en va aussi de leurs performances.
Liberté/égalité/fraternité. Renforcé par l’article 1 de notre constitution, ce droit à l’égalité semble oublié dès lors que l’on franchit les portes du monde de l’entreprise. Patronyme, couleur de peau, âge, handicap, lieu de résidence sont autant de raisons de discriminations et de blocages à l’emploi pour plusieurs millions de nos concitoyens. Ainsi, l’accès à un travail n’est plus seulement une question de compétences, c’est aussi une question de naissance, d’apparence. Loin d’être un fantasme de journaliste ou une nouvelle préoccupation pré électorale, la discrimination est une triste réalité quotidienne.
Un rapide état des lieux
Le taux de chômage des jeunes diplômés issus de l’immigration est, selon les estimations, entre 3,5 et 5 fois plus élevé que celui des autres jeunes diplômés. Celui des jeunes résidant en ZUS (Zone Urbaine Sensible) est de 38 %. Plusieurs testing réalisés par le Professeur Amadieux montrent un taux de réponse aux CV variant du simple au quintuple selon l’age, le handicap, l’origine ethnique. Les « seniors Français », (plus de 50 ans…) ont le taux d’activité professionnel le plus faible des pays occidentaux : 37% contre 45% en Allemagne, 53% en Grande Bretagne et 59% aux USA ! Le taux de chômage des handicapés est de 17%. Quant aux femmes, si le livre 1 du code du travail prévoit effectivement l’égalité professionnelle hommes/femmes, la réalité en est tout autre : Un cadre féminin gagne 77% des revenus de son homologue masculin, une employée 93%, une ouvrière 83% (source INSEE RADS 2004).
Face à cette situation, pouvoirs publics, ONG, associations, groupes de réflexion se sont attelés a ce problème : Un ministère délégué à l’égalité des chances, La HALDE, ont été créés. De grandes entreprises se sont associées afin de mettre en place une charte de la diversité. Des mesures pour l’application effective de l’article L.122-45, ont été lancées avec la protection des témoins d’agissements discriminatoires, l’aménagement de l’administration de la preuve, visant à faire que c‘est à l’employeur de prouver que sa décision de recrutement a été prise en fonction d’éléments objectifs. Egalement à l’ordre du jour le renforcement des moyens d’actions en justice des syndicats. Enfin le non respect de cet article peut entraîner une sanction pénale alourdie : 2 ans d’emprisonnement et/ou 30.500 € d’amende. Ce renforcement se constate dans les jurisprudences avec la condamnation régulière depuis 2000 de chefs d’entreprise. La cour de cassation a d’ailleurs, dès 2002, autorisé le testing comme mode de preuve de pratique discriminatoire.
Ainsi, un nouveau chantier s’ouvre pour les DRH : Gérer cette donne désormais connue de tous et sous le feu permanent des projecteurs. Peu d'alternatives s'offrent alors aux entreprises.
Deux possibilités de gestion des diversités
- Mener une stratégie défensive de la gestion des diversités :
Dans cette hypothèse, il conviendra de se mettre en conformité avec les
contraintes légales, l’objectif affiché étant de prévenir le risque d’image et la
perte de réputation pouvant découler d’actions en justice, actions d’autant plus
médiatisées que l’entreprise jouit d’une image importante.
Les mesures se feront alors sur la vérification de la mise en conformité, les
indicateurs pouvant être des % des populations concernées (seniors, femmes,
jeunes issus de l’immigration…) dans les grandes fonctions de l’entreprise,
dans l’effectif global…
- Mener une stratégie offensive :
Ici, les objectifs sont plus ambitieux, variés et associés à la stratégie de
l’entreprise : anticiper les difficultés de recrutement et optimiser sa GRH,
positionner son entreprise sur le champ de la responsabilité sociale,
s’adresser à l’ensemble de ses clients, développer la créativité, la flexibilité,
l’innovation…Dans ce cas le DRH devra valider l’implication au plus haut
niveau de l’entreprise : Mobiliser sur la diversité n’a de sens et n’est pérenne
que si l’entreprises’appui sur un management actif et moteur.
Les valeurs sont initiées par le COMEX, La DRH réajuste ses process, la
diversité étant ensuite déclinée à toutes les strates de l’entreprise.
Pour cela le DRH pourra mettre en œuvre une démarche en trois temps :
° Diagnostic de l’entreprise : Ce qu’il faut changer, comment changer et
mobiliser les acteurs.
° Etape 2 : Développement : Ce qu’il est nécessaire de construire et d’ajuster
dans l’organisation et dans les comportyementspoir atteindre les objectifs
fixés.
° Enfin installation : Accompagner la mise en place effective des solutions et
axes de changement.
Ces trois étapes définies pourront ensuite s’appliquer, tout ou partie, selon un
calendrier propre à chaque entreprise sur les 4 axes menant à la réussite
d’une politique de gestion des diversités.
° L’axe valeur : changer la culture, faire évoluer les mentalités, confronter les a
priori en sont les enjeux. Charte d’entreprise, questionnaire, journées de
formation, de sensibilisation, communiquer sur les actions menées en étant
les démarches actives.
° L’axe processus : mobilité, gestion de carrières, recrutement, tutorat,
transfert des savoirs, gestion de projet interne, seront mis en œuvre par des
actions de conseil externe, de formation de coaching ou d’accompagnement.
° L’axe capital humain : Diagnostic comportementaux, cartographie des
compétences, identification des points de blocage seront assurés grâce à la
déclinaison de l’axe valeur en plan d’action : formation, communication,
coaching…
° L’axe système de pilotage : Mesure et suivi des indicateurs RH, indices de
satisfaction des minorités, tableaux de bord des impacts économiques et
adaptation des modèles managériaux (formation, coaching) permettront au
DRH de piloter et d’accompagner efficacement les niveaux de mobilisation.
Un enjeu économique et un droit en devenir
La lutte contre les discriminations est devenue un enjeu politique, de justice Républicaine. C’est aussi et avant tout un enjeu économique. Loin de n’être qu’un slogan politique vide de sens ou une nouvelle mode politiquement correcte, la gestion des diversités est un défi majeur à relever pour les DRH. Avec à la clé des enjeux économiques, sociétaux, éthiques de première importance. Pas une journée sans qu’un media rapporte telle ou telle initiative. Mais lorsqu’on parle diversité, de quoi parle t’on ? Rappelons que le code du travail ne connaît pas la notion de diversité.Trois thèmes lui font cependant écho: non discrimination, égalité de traitement, obligation d’emploi. S’appliquant à de nombreux domaines de la relation du travail (formation, rémunération, classification…) la non discrimination est surtout un objectif majeur lors du recrutement par les tenants de la diversité. L’égalité de traitement recouvre quant à elle 3 domaines : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (livre 1 du code du travail), égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel ( L.212-4-5) et enfin égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés temporaires. Seule, à ce jour, existe une «discrimination positive». Il s’agit de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Introduite par la loi du 10 juillet 1987 et récemment modifié par les textes du 11 février 2005.
Si, nous venons de le voir le droit de la diversité est un droit qui n’existe pas en tant que tel on peut dire que c’est un droit en construction et nombre de politiques, ONG, clubs de réflexions poussent à sa construction.
Philippe Rossignol
Directeur Général du cabinet Amplitude
Groupe Vedior France
Pour info :
prossignol@amplitude-vedior.com
Whoswoo : Philippe Rossignol
Juillet 2006
Société
Faire de la gestion des diversités
un levier de performance économique La gestion des diversités devient aujourd'hui un enjeu de société pour lequel les entreprises ont un rôle éminent à jouer et ce d'autant qu'il en va aussi de leurs performances.
Liberté/égalité/fraternité. Renforcé par l’article 1 de notre constitution, ce droit à l’égalité semble oublié dès lors que l’on franchit les portes du monde de l’entreprise. Patronyme, couleur de peau, âge, handicap, lieu de résidence sont autant de raisons de discriminations et de blocages à l’emploi pour plusieurs millions de nos concitoyens. Ainsi, l’accès à un travail n’est plus seulement une question de compétences, c’est aussi une question de naissance, d’apparence. Loin d’être un fantasme de journaliste ou une nouvelle préoccupation pré électorale, la discrimination est une triste réalité quotidienne.
Un rapide état des lieux
Le taux de chômage des jeunes diplômés issus de l’immigration est, selon les estimations, entre 3,5 et 5 fois plus élevé que celui des autres jeunes diplômés. Celui des jeunes résidant en ZUS (Zone Urbaine Sensible) est de 38 %. Plusieurs testing réalisés par le Professeur Amadieux montrent un taux de réponse aux CV variant du simple au quintuple selon l’age, le handicap, l’origine ethnique. Les « seniors Français », (plus de 50 ans…) ont le taux d’activité professionnel le plus faible des pays occidentaux : 37% contre 45% en Allemagne, 53% en Grande Bretagne et 59% aux USA ! Le taux de chômage des handicapés est de 17%. Quant aux femmes, si le livre 1 du code du travail prévoit effectivement l’égalité professionnelle hommes/femmes, la réalité en est tout autre : Un cadre féminin gagne 77% des revenus de son homologue masculin, une employée 93%, une ouvrière 83% (source INSEE RADS 2004).
Face à cette situation, pouvoirs publics, ONG, associations, groupes de réflexion se sont attelés a ce problème : Un ministère délégué à l’égalité des chances, La HALDE, ont été créés. De grandes entreprises se sont associées afin de mettre en place une charte de la diversité. Des mesures pour l’application effective de l’article L.122-45, ont été lancées avec la protection des témoins d’agissements discriminatoires, l’aménagement de l’administration de la preuve, visant à faire que c‘est à l’employeur de prouver que sa décision de recrutement a été prise en fonction d’éléments objectifs. Egalement à l’ordre du jour le renforcement des moyens d’actions en justice des syndicats. Enfin le non respect de cet article peut entraîner une sanction pénale alourdie : 2 ans d’emprisonnement et/ou 30.500 € d’amende. Ce renforcement se constate dans les jurisprudences avec la condamnation régulière depuis 2000 de chefs d’entreprise. La cour de cassation a d’ailleurs, dès 2002, autorisé le testing comme mode de preuve de pratique discriminatoire.
Ainsi, un nouveau chantier s’ouvre pour les DRH : Gérer cette donne désormais connue de tous et sous le feu permanent des projecteurs. Peu d'alternatives s'offrent alors aux entreprises.
Deux possibilités de gestion des diversités
- Mener une stratégie défensive de la gestion des diversités :
Dans cette hypothèse, il conviendra de se mettre en conformité avec les
contraintes légales, l’objectif affiché étant de prévenir le risque d’image et la
perte de réputation pouvant découler d’actions en justice, actions d’autant plus
médiatisées que l’entreprise jouit d’une image importante.
Les mesures se feront alors sur la vérification de la mise en conformité, les
indicateurs pouvant être des % des populations concernées (seniors, femmes,
jeunes issus de l’immigration…) dans les grandes fonctions de l’entreprise,
dans l’effectif global…
- Mener une stratégie offensive :
Ici, les objectifs sont plus ambitieux, variés et associés à la stratégie de
l’entreprise : anticiper les difficultés de recrutement et optimiser sa GRH,
positionner son entreprise sur le champ de la responsabilité sociale,
s’adresser à l’ensemble de ses clients, développer la créativité, la flexibilité,
l’innovation…Dans ce cas le DRH devra valider l’implication au plus haut
niveau de l’entreprise : Mobiliser sur la diversité n’a de sens et n’est pérenne
que si l’entreprises’appui sur un management actif et moteur.
Les valeurs sont initiées par le COMEX, La DRH réajuste ses process, la
diversité étant ensuite déclinée à toutes les strates de l’entreprise.
Pour cela le DRH pourra mettre en œuvre une démarche en trois temps :
° Diagnostic de l’entreprise : Ce qu’il faut changer, comment changer et
mobiliser les acteurs.
° Etape 2 : Développement : Ce qu’il est nécessaire de construire et d’ajuster
dans l’organisation et dans les comportyementspoir atteindre les objectifs
fixés.
° Enfin installation : Accompagner la mise en place effective des solutions et
axes de changement.
Ces trois étapes définies pourront ensuite s’appliquer, tout ou partie, selon un
calendrier propre à chaque entreprise sur les 4 axes menant à la réussite
d’une politique de gestion des diversités.
° L’axe valeur : changer la culture, faire évoluer les mentalités, confronter les a
priori en sont les enjeux. Charte d’entreprise, questionnaire, journées de
formation, de sensibilisation, communiquer sur les actions menées en étant
les démarches actives.
° L’axe processus : mobilité, gestion de carrières, recrutement, tutorat,
transfert des savoirs, gestion de projet interne, seront mis en œuvre par des
actions de conseil externe, de formation de coaching ou d’accompagnement.
° L’axe capital humain : Diagnostic comportementaux, cartographie des
compétences, identification des points de blocage seront assurés grâce à la
déclinaison de l’axe valeur en plan d’action : formation, communication,
coaching…
° L’axe système de pilotage : Mesure et suivi des indicateurs RH, indices de
satisfaction des minorités, tableaux de bord des impacts économiques et
adaptation des modèles managériaux (formation, coaching) permettront au
DRH de piloter et d’accompagner efficacement les niveaux de mobilisation.
Un enjeu économique et un droit en devenir
La lutte contre les discriminations est devenue un enjeu politique, de justice Républicaine. C’est aussi et avant tout un enjeu économique. Loin de n’être qu’un slogan politique vide de sens ou une nouvelle mode politiquement correcte, la gestion des diversités est un défi majeur à relever pour les DRH. Avec à la clé des enjeux économiques, sociétaux, éthiques de première importance. Pas une journée sans qu’un media rapporte telle ou telle initiative. Mais lorsqu’on parle diversité, de quoi parle t’on ? Rappelons que le code du travail ne connaît pas la notion de diversité.Trois thèmes lui font cependant écho: non discrimination, égalité de traitement, obligation d’emploi. S’appliquant à de nombreux domaines de la relation du travail (formation, rémunération, classification…) la non discrimination est surtout un objectif majeur lors du recrutement par les tenants de la diversité. L’égalité de traitement recouvre quant à elle 3 domaines : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (livre 1 du code du travail), égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel ( L.212-4-5) et enfin égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés temporaires. Seule, à ce jour, existe une «discrimination positive». Il s’agit de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Introduite par la loi du 10 juillet 1987 et récemment modifié par les textes du 11 février 2005.
Si, nous venons de le voir le droit de la diversité est un droit qui n’existe pas en tant que tel on peut dire que c’est un droit en construction et nombre de politiques, ONG, clubs de réflexions poussent à sa construction.
Philippe Rossignol
Directeur Général du cabinet Amplitude
Groupe Vedior France
Pour info :
prossignol@amplitude-vedior.com
Whoswoo : Philippe Rossignol
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